Das Urteil wurde zum Großteil ohne Kenntnis der Urteilsgründe scharf kritisiert.

So soll auch Bundestagsvizepräsident Wolfgang Thierse in der Presse mit den Worten zitiert worden sein, es handele sich um „ein barbarisches Urteil von asozialer Qualität; es könne das Vertrauen in die Demokratie zerstören.“

Dazu äußerte sich nun die Präsidentin des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg in einer Presseerklärung vom heutigen Tage:

„Derartige Äußerungen, die bislang nicht dementiert wurden, sind untragbar und stellen bereits in ihrer Wortwahl eine Entgleisung dar.

Dass Urteile der Gerichte für Arbeitssachen öffentlich diskutiert und einer – auch scharfen – Kritik unterzogen werden, ist in keiner Weise zu beanstanden. Die gebotene Auseinandersetzung mit der Rechtsprechung muss jedoch immer in sachlicher Form geschehen. Diffamierungen der Gerichte, zumal von einem der höchsten Repräsentanten unseres Landes, sind demgegenüber in keiner Weise hinnehmbar. Sie sind geeignet, das Vertrauen der Bevölkerung in die Rechtsprechung zu beeinträchtigen und greifen in die Unabhängigkeit der Gerichte ein.“

Ist eine zu lange Bindungsdauer vereinbart, führt dies grundsätzlich zur Unwirksamkeit der Rückzahlungsklausel insgesamt; ein Rückzahlungsanspruch besteht nicht. Eine „geltungserhaltende Reduktion” auf die zulässige Bindungsdauer findet nicht statt. Zumindest die Besonderheiten des Arbeitsrechts und -lebens fordern eine ergänzende Vertragsauslegung jedoch ausnahmsweise dann, wenn es für den Arbeitgeber objektiv schwierig war, die zulässige Bindungsdauer zu bestimmen und sich dieses Prognoserisiko für den Arbeitgeber verwirklicht.

Die Rückzahlungsklage des Arbeitgebers war vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts in seinem Urteil vom 14. Januar 2009 (Az.: 3 AZR 900/07) ebenso wie in den Vorinstanzen erfolglos. Im zu entscheidenden Fall hatte sich ein etwaiges Prognoserisiko nicht verwirklicht; der Arbeitgeber hatte statt einer möglicherweise zulässigen Bindung von zwei Jahren eine unzulässige von fünf Jahren vereinbart.

Quelle: PM Nr. 4/09 BAG Erfurt vom 14.01.2009

Dies entschied das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 20. Januar 2009 (Az.: 1 AZR 515/08).

Die Entscheidung einer Gewerkschaft, Arbeitnehmer auf diesem Weg anzusprechen, ist Teil ihrer durch Art. 9 Abs. 3 Satz 1 GG geschützten Betätigungsfreiheit. Soweit dabei Grundrechte des Arbeitgebers berührt werden, sind die kollidierenden Rechtspositionen gegeneinander abzuwägen. Das durch Art. 14 Abs. 1 GG geschützte Eigentumsrecht des Arbeitgebers und sein von Art. 2 Abs. 1 GG erfasstes Recht am eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb haben gegenüber der gewerkschaftlichen Betätigungsfreiheit zurückzutreten, solange der E-Mail-Versand nicht zu nennenswerten Betriebsablaufstörungen oder spürbaren, der Gewerkschaft zuzurechnenden wirtschaftlichen Belastungen führt. Auf Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer kann sich der Arbeitgeber im Rahmen eines deliktischen Unterlassungsanspruchs gegenüber der Gewerkschaft nicht berufen.

Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts wies deshalb – anders als die Vorinstanzen – die Klage eines Dienstleistungsunternehmens auf dem Gebiet der Informationstechnologie ab, mit der dieses der Gewerkschaft ver.di die Versendung von E-Mails an die betrieblichen E-Mail-Adressen seiner Mitarbeiter untersagen lassen wollte. Störungen des Betriebsablaufs oder messbare wirtschaftliche Nachteile hatte die Arbeitgeberin nicht vorgetragen.

Quelle: PM Nr. 8/09 BAG Erfurt vom 20.01.2009

Das Landesarbeitsgericht ist dabei davon ausgegangen, dass eine Statistik über die Geschlechtsverteilung auf den einzelnen Hierarchieebenen als Indiz für eine Geschlechtsdiskriminierung herangezogen werden kann. Im konkreten Falle hat es den Umstand, dass sämtliche 27 Führungspositionen (bei einer Verteilung von 2/3 Frauen in der Belegschaft) nur von Männern besetzt waren, als ausreichendes Indiz gelten lassen.  Da der Arbeitgeber keine Stellenausschreibung oder sonstige schriftlich dokumentierte Auswahlkriterien habe vorlegen können, habe er die Indizien nicht widerlegt.  Er könne sich dann auch nicht darauf berufen, dass die Klägerin nicht die am besten geeignete Bewerberin gewesen sei.  Als Schadensersatz hat das Landesarbeitsgericht die Vergütungsdifferenz zu derjenigen Position, und zwar auch unbegrenzt für die Zukunft, zugesprochen, in die die Klägerin nicht befördert worden war.

Wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts hat das Landesarbeitsgericht darüber hinaus eine Entschädigung wegen immateriellen Schadens in Höhe von 20.000,– € zugesprochen; in der diskriminierenden Beförderungsentscheidung zu Ungunsten der Klägerin liege zugleich eine solche Persönlichkeitsrechtsverletzung, die noch dadurch verstärkt worden sei, dass die Klägerin durch Äußerungen der Vorgesetzten herabgewürdigt und eingeschüchtert worden sei.

Das Landesarbeitsgericht hat im Hinblick auf Teile dieser Entscheidung die Revision zugelassen.  

Quelle: PM Nr. 39/08 LAG Berlin vom 26.11.2008

Der Kläger war bei dem beklagten Forschungsinstitut seit 1995 aufgrund einer Reihe befristeter Arbeitsverträge als studentische Hilfskraft beschäftigt. Es steht inzwischen rechtskräftig fest, dass die Befristung des letzten, für die Zeit vom 1. Januar 2003 bis 31. März 2003 geschlossenen Arbeitsvertrags unwirksam war und demzufolge ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet worden ist. Der Kläger, der bis 31. März 2003 in der Forschungsgruppe „Informations- und Kommunikationstechnologien“, Projekt „Konjunkturumfrage“, beschäftigt war, ließ sich zum 31. März 2003 exmatrikulieren. Darauf kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31. August 2003.

Die Vorinstanzen haben die vom Kläger erhobene Kündigungsschutzklage abgewiesen. Die Revision des Klägers blieb vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts mit Urteil vom 18. 09.2008  (Az.: 2 AZR 976/06) erfolglos. Die Kündigung ist aus einem in der Person des Klägers liegenden Grund gerechtfertigt. Die Beklagte hatte ein berechtigtes Interesse, für die Ausübung der Tätigkeiten an die Studierendeneigenschaft des Klägers anzuknüpfen. Dieser vertraglich vereinbarten Anforderung wurde der Kläger nicht mehr gerecht.

Quelle: PM Nr. 74/08 vom 18. September 2008 BAG Erfurt

Das Gericht hat in den (aufsteigenden) Lebensaltersstufen des Vergütungssystems des BAT, der im Lande Berlin über den sog. Anwendungstarifvertrag noch Geltung hat, eine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters gesehen. Dort werde alleine auf der Grundlage des Lebensalters eine unterschiedliche Vergütung gewährt, dies sei unwirksam, so dass die höhere Vergütung geschuldet werde.  

Dies treffe allerdings nur auf die Grundvergütung, nicht aber auf den Ortszuschlag zu.

Quelle: PM 32/08 LAG Berlin

Zwar könne gemäß § 14 Abs. 2 a TzBfG bei Neugründungen von Unternehmen eine befristete Beschäftigung ohne Sachgrund bis zu vier Jahren zulässig sein. Jedoch handele es sich bei der Firma T & M Museum und Marketing GmbH, bei der die geringfügig Beschäftigten angestellt waren, nicht um eine „Neugründung“, sondern um eine „Ausgründung“ aus der Stiftung. Auf diese finde die Ausnahmevorschrift des § 14 Abs. 2 a TzBfG keine Anwendung, so dass es dort bei der Höchstdauer von zwei Jahren für die sachgrundlose Befristung bleibe. Ein Sachgrund für die Befristung sei nicht gegeben.

Quelle: PM 10/08 ArbG Berlin vom 27. März 2008

Der Beklagte begann im Anschluss an seine erfolgreiche Ausbildung bei der Klägerin zum Sozialversicherungsfachwirt im Jahre 2003 ein Studium „Gesundheitsökonomie im Praxisverbund“. Zur Förderung des Studiums schlossen die Parteien einen „Volontariatsvertrag“. Danach erhielt der Beklagte als Darlehen der Klägerin für die restliche Zeit des Studiums einen monatlichen Betrag in Höhe der Vergütung eines Auszubildenden im dritten Ausbildungsjahr sowie einen monatlichen Mietzuschuss in Höhe von 190,00 Euro. Die Gesamtdarlehenssumme sollte in 60 gleichen Monatsraten durch eine Anschlusstätigkeit des Beklagten bei der Klägerin nach erfolgreichem Studienabschluss abgebaut werden. Nachdem der Beklagte sein Studium erfolgreich beendet hatte, bot ihm die Klägerin eine Tätigkeit mit der Vergütung eines Sozialversicherungsfachwirts an. Das lehnte der Beklagte ab. Die Klägerin verlangt deswegen die Rückzahlung des Darlehens in Höhe von 23.921,85 Euro.

Der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat mit Urteil vom 18.03.2008 (Az.: 9 AZR 186/07) ebenso wie das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg die Klage abgewiesen. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Rückzahlung des gewährten Darlehens. Die Darlehensvereinbarung verletzt das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und benachteiligt den Beklagten unangemessen. Sie ist nicht klar und verständlich. Unklar geblieben ist, ob überhaupt und – wenn ja – mit welcher Tätigkeit und Vergütung der Beklagte eingestellt werden sollte. Eine derartig lückenhafte Vertragsgestaltung eröffnet dem Arbeitgeber ungerechtfertigt weitgehende Entscheidungsspielräume. Deren Auswirkungen sind für den Arbeitnehmer bei Vertragsabschluss nicht vorhersehbar.

Quelle: PM Nr. 23/08 Bundesarbeitsgericht Erfurt vom 18. März 2008

Eine Lehrerin, die in der Nähe von Dresden eine Grundschule mit mehr als 80 Schülern kommissarisch geleitet hatte, wurde im Jahre 1994 nach Durchführung der entsprechenden Beteiligungsverfahren „endgültig zur Schulleiterin bestellt“ und erhielt ab dem 1. Juli 1995 Vergütung nach der VergGr IIa BAT-O (entspr. der für Beamte unter gleichen Bedingungen maßgeblichen Besoldungsgruppe A 13). Im Jahre 1999 sank die Schülerzahl auf unter 80, woraufhin der Lehrerin mitgeteilt wurde, sie sei ab dem 1. August 1999 in der VergGr III BAT-O (entspr. der unter diesen Bedingungen für Neueinstellungen maßgeblichen Besoldungsgruppe A 12) eingruppiert. Im Jahr 2001 stieg die Zahl der Schüler auf 123, im darauffolgenden Jahr auf 125 an. Die Klägerin verlangte vergeblich die Weiterzahlung der Vergütung nach VergGr IIa BAT-O. Diese erhielt sie erst wieder ab dem 1. August 2003. Die Klägerin hat die höhere Vergütung zuletzt für die Zeit vom 1. August 2001 bis zum 31. Juli 2003 verlangt.

Anders als das Arbeitsgericht hat das Landesarbeitsgericht der Klägerin die begehrte Vergütung ab dem 1. August 2001 zuerkannt. Diese Entscheidung hat der Vierte Senat des Bundesarbeitsgerichts mit Urteil vom 12.03.2008 (Az.: 4 AZR 93/07) bestätigt. Die Eingruppierung der Klägerin hat sich durch das Absinken der Schülerzahl der von ihr geleiteten Schule nicht geändert. Die Klägerin ist deshalb immer noch in der VergGr IIa BAT-O eingruppiert und kann die entsprechende Vergütung für den gesamten Streitzeitraum verlangen.

Quelle: PM BAG ErfurtNr. 20/08 vom 12. März 2008

Eine Verlängerung liegt nicht vor, wenn die Parteien in einem Folgevertrag auf die Vereinbarung eines im Ausgangsvertrag enthaltenen Kündigungsrechts nach § 15 Abs. 3 TzBfG absehen. Dies hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts in seinem Urteil vom 20. 02.2008 (Az.: 7 AZR 786/06) – in Fortführung seiner bisherigen Rechtsprechung zu § 14 Abs. 2 TzBfG entschieden.

Die Parteien schlossen am 1. August 2004 einen zunächst bis zum 31. Dezember 2004 befristeten Arbeitsvertrag, dessen Laufzeit sie durch eine am 30. November 2004 abgeschlossene Vereinbarung bis zum 30. Juni 2005 verlängerten. Im Juni 2005 schlossen die Parteien einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag mit einer Laufzeit bis zum 31. Dezember 2005. In diesem Vertrag haben die Parteien keine beiderseitige ordentliche Kündigungsmöglichkeit vereinbart, während ein solches Kündigungsrecht im Ausgangsvertrag enthalten war.

Die Revision des Klägers gegen das klageabweisende Urteil des Landesarbeitsgerichts war erfolgreich. Die Befristung zum 31. Dezember 2005 ist unwirksam. Bei der im Juni 2005 getroffenen Vereinbarung handelt es sich nicht um eine Vertragsverlängerung iSv. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG, sondern um den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags. Denn die Parteien haben die bisherigen Arbeitsbedingungen nicht unverändert gelassen, indem sie eine Vereinbarung über das im Ausgangsvertrag enthaltene ordentliche Kündigungsrecht nicht mehr getroffen haben.

Quelle: PM16/08 BAG Erfurt