Schließt ein Arbeitnehmer mit dem Unternehmen, in dem er beschäftigt ist, einen schriftlichen Geschäftsführerdienstvertrag, wird vermutet, dass das bis dahin bestehende Arbeitsverhältnis mit Beginn des Geschäftsführerdienstverhältnisses einvernehmlich beendet wird. Auf Grund dieser Vermutung, die seit dem Jahre 1993 der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entspricht, führt die in § 305c Abs. 2 BGB enthaltene Unklarheitenregel bei vorformulierten Vertragsbedingungen nicht zu einer anderen Beurteilung. Durch den schriftlichen Geschäftsführerdienstvertrag wird das Schriftformerfordernis des § 623 BGB für den Auflösungsvertrag gewahrt.
Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung. Nachdem eine Produktionshalle der Beklagten abgebrannt war und dieser Standort später insgesamt aufgegeben war, führte die Beklagte Massenentlassungen durch. In diesem Zusammenhang wurde auch das Arbeitsverhältnis der Klägerin gekündigt. Allerdings ist der Klägerin lediglich die Originalkündigung vorgelegt, aber nicht ausgehändigt worden. Statt dessen erhielt sie eine Kopie des Kündigungsschreibens. Sie beruft sich in ihrer Klage u. a. auf die mangelnde gesetzlich vorgeschriebene Schriftform der Kündigung sowie den fehlenden Zugang des Kündigungsschreibens, da sie lediglich eine Kopie erhalten hat.
Nach § 15 Abs. 5 TzBfG gilt ein befristetes Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn es nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird. Die Vorschrift fingiert bei Vorliegen der tatbestandlichen Voraussetzungen das Zustandekommen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen. Der Arbeitgeber kann den Eintritt der Fiktion eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses verhindern, wenn er der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer unverzüglich widerspricht. Der Widerspruch kann schon vor Ablauf des befristeten Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit Verhandlungen über eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erklärt werden. So kann der Arbeitgeber bereits dann widersprechen, wenn der Arbeitnehmer an ihn wegen einer Vertragsfortsetzung nach Ablauf der vereinbarten Befristung herantritt. Die Ablehnung eines Wunsches auf einvernehmliche Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses stellt regelmäßig einen Widerspruch iSd. § 15 Abs. 5 TzBfG dar. Das hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts mit Urteil vom 11.07. 2007 (Az.: 7 AZR 501/06) entschieden.
In dem vom Arbeitsgericht Kassel mit Urteil vom 27.06.2007 (Az.: 5 Ca 116/07) entschiedenen Fall übte der betroffene Arzt Oberarzttätigkeiten aus. Das beklagte Klinikum Kassel hatte den Oberarzt aber nach Abschluss der Tarifverträge im Jahr 2006 eine Stufe tiefer in die Entgeltgruppe für Fachärzte eingruppiert, genauer gesagt zurückgestuft. Das Gericht entschied nun, dass diese Zurückstufung nicht rechtens sei.
Nach den Ärzte-Tarifverträgen aus dem Jahr 2006 ist Oberarzt derjenige, dem die medizinische Verantwortung für selbständige Teil- oder Funktionsbereiche der Klinik bzw. Abteilung ausdrücklich übertragen worden ist. Das Klinikum vertrat die Ansicht, dass es einer ausrücklichen Übertragung bedürfe. Diese sei aber niemals erfolgt. Dagegen argumentierte der den Kläger vertretene Marburger Bund, dass es für eine „Übertragung“ im Gegensatz zu einer “Anordnung” keiner schriftlichen Form bedürfe.
Welche Arbeit der Arbeitnehmer zu leisten hat, ergibt sich in erster Linie aus dem Arbeitsvertrag. Der Arbeitgeber kann Inhalt und Umfang der Arbeitspflicht kraft seines Weisungsrechts im Rahmen des jeweiligen Arbeitsvertrags festlegen. Hiernach richtet sich auch, inwieweit ein Filmschauspieler Änderungen an seiner arbeitsvertraglich vorgesehenen Filmrolle hinnehmen muss. Die Vertragspartner bestimmen selbst über den Ausgleich ihrer gegenläufigen Interessen und grundrechtlich geschützten Positionen. Bei der Vertragsauslegung ist die Bedeutung der Freiheit der künstlerischen Betätigung für beide Vertragspartner angemessen zu berücksichtigen.
Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien zunächst nur mündlich die Befristung eines Arbeitsvertrags, so ist die Befristungsabrede unwirksam und ein unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen, denn nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Halten die Vertragsparteien die Befristungsabrede nach Arbeitsaufnahme durch den Arbeitnehmer in einem schriftlichen Arbeitsvertrag fest, liegt darin regelmäßig keine eigenständige Befristungsabrede über die nachträgliche Befristung des unbefristet entstandenen Arbeitsverhältnisses, sondern nur die befristungsrechtlich bedeutungslose Wiedergabe des bereits mündlich Vereinbarten. Haben die Parteien hingegen vor der Unterzeichnung des schriftlichen Arbeitsvertrags mündlich keine Befristung vereinbart oder eine Befristungsabrede getroffen, die inhaltlich mit der in dem schriftlichen Vertrag enthaltenen Befristung nicht übereinstimmt, enthält der schriftliche Arbeitsvertrag eine eigenständige, dem Schriftformgebot genügende Befristung. Ist die Befristung daneben sachlich gerechtfertigt, so ist die Befristung insgesamt rechtens.
Nach § 1a des Betriebsrentengesetzes (BetrAVG) kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen, dass von den künftigen Entgeltansprüchen bis zu 4 vom Hundert der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung durch Entgeltumwandlung für seine betriebliche Altersversorgung verwendet werden. Für die dadurch begründeten Ansprüche auf betriebliche Altersversorgung hat der Arbeitgeber einzustehen, auch wenn eine Direktversicherung abgeschlossen wird und diese nicht leistet (§ 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG).
Eine tierärztliche Gemeinschaftspraxis aus Ascheberg darf in Münster-Hiltrup eine Zweitpraxis eröffnen. Das Verwaltungsgericht Münster hat am 6.06.2007 (Az.: 6 K 1554/06) entschieden, die Tierärztekammer Westfalen-Lippe sei verpflichtet, den Tierärzten die nach der Berufsordnung hierzu erforderliche Zustimmung zu erteilen. Die 6. Kammer macht mit dieser grundsätzlichen Entscheidung zugleich den Weg für weitere Tierärzte in der Region frei, die ebenfalls die Errichtung einer Zweitpraxis beabsichtigen.
Nach der im Jahre 2004 eingeführten Vorschrift des § 1a KSchG hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung einer Abfindung in Höhe eines halben Monatsgehaltes pro Beschäftigungsjahr, wenn der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt, der Arbeitnehmer gegen die Kündigung nicht klagt und der Arbeitgeber mit der Kündigung auf das Bestehen des Anspruchs hingewiesen hat. Dieser Abfindungsanspruch entsteht, wie der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts mit Urteil vom 10.05.2007 (Az.: 2 AZR 45/06) entschieden hat, erst mit Ablauf der Kündigungsfrist und ist deshalb vorher nicht vererblich.
§ 9 TzBfG verpflichtet den Arbeitgeber, einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglichen Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen. Dem Wunsch dürfen allerdings nicht dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen. § 9 TzBfG begründet einen einklagbaren Rechtsanspruch.
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